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人力资源计划


发布者: 来源:本站 更新日期:2019-04-12 06:14:56 人气:0

 

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  人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标,满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要,根据企业目前的人力资源状况,决定引进、保持、提高、流出人力资源的预测和规划安排。一个完整的人力资源计划包括人力资源开发与管理的所有内容。

  第一,使组织保持人力资源供给需求动态平衡。通过人力资源合理配置,提高人力资源利用效率,增强人力资源优势,提高市场竞争能力。

  第三,人力资源计划的最终成果是制定出相应的人力资源方案、政策和措施,以确保组织人力资源供需的动态平衡。

  一,总体人力资源计划,即组织人力资源计划的干系统。内容包括:计划期内人力资源开发和利用的总的战略目标、总的政策措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算。

  二,人力资源计划子系统。是总体人力资源计划有机组成部分的,即组织内具体的人力资源管理计划。主要内容如下:

  A、人力资源补充更新计划。目标――优化人力资源结构,满足组织对人力资源的数量和质量上的要求。相关政策与措施――退休政策、冗员解聘、工作分析、新员工的招聘。

  B、人力资源使用和调整计划。目标――提高人力使用效率,适人适位,组织内部人力资源流动。相关政策与措施――岗位轮换制度、岗位责任制度与资格制度、企业内部员工流动制度。

  C、人力资源发展计划。目标――选拔后备人才,形成人才群体,规划员工职业生涯。相关政策与措施――管理者与技术工作者的岗位选拔制度、提升职位的确定、未提升资深人员的安排、员工职业生涯计划。

  D、评估计划。目标――增加员工参与,增进绩效,增强组织凝聚力,改善企业文化。相关政策与措施――绩效评估计划奖罚制度、沟通机制。

  E、员工薪酬计划。目标――内外部员工薪酬调查,形成有效的薪酬管理,为员工谋求最大利益。 相关政策与措施――薪酬制度、奖励制度、福利制度。

  F、员工培训计划。目标――拟定培训项目,确定培训系统、评估培训效果。相关政策与措施――有关普通员工、管理人员、专业技术人员的培训制度。

  G、员工关系计划。目标――协调员工关系,增进员工沟通,完善组织文化,增进员上满意度。相关政策与措施――员工参与管理制度、合理化建议制度、员工沟通制度。

  H、员工退休解聘计划。目标――做好职工退休工作、解聘工作,职工离岗正常化规范化。相关政策与措施――退休政策规定、解聘制度和程序、退休与解聘人选确定与工作实施。

  I、人力费用与控制。目标——控制人力资源成本,提高组织效益。包括招聘费用预算、培训费用、员工工资预算和员工福利预算等。

  ●其结果是出现了一份组织业务计划。该计划体现出这样一个特点,即人力资源项目和行动的特点在于支持实现业务目标。

  ●提出人力资源建议,与经理人员一起探索人力资源项目和服务中的问题,从而与经理人员一起共同制定战略,实现组织机构的目标。

  人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化,才能适应需要,真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化,还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化,最好能有面对风险的应对策略。

  企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

  人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划,一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

  知识经济,竞争空前激烈,为谋求生存发展,要随时根据外部环境和自身情况变化要求,调整目标。例如,企业发展方向调整,必然促使企业改变发展目标,会直接影响人力资源计划,因此必须随之调整。或者吸引并留住更多核心人才,或者培训优秀员工,或者设计有足够吸引力的奖励与报酬等等。

  随着经济与社会发展和受教育水平的提高,员工素质有重大变化。白领比重逐步提高,知识工人成为主力军。传统人事管理体制管理方法已不能适应需要。现代制度和方法受到企业重视,并正在取代传统体制和方法。人力资源计划必须考虑到这一点。

  现代企业制度要求企业组织形式更趋合理。传统高型组织,层次多,信息损失,人际关系复杂,效率低下。减少中间层次,减少信息与资源损耗,完善员工关系,增进企业的效率,要通过人力资源计划作出改变,完善组织结构,促进企业制度向现代化方向转化。

  力资源管理师共分为四个等级,分别为:人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、 人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。

  最高领导层对人力资源管理所持观念,关系到他们对企业人力资源管理活动的作用,也直接影响企业人力资源规划的内容。

  劳动力市场变化,供给变化、需求变化,或同时发生变化。制定计划的依据就是对供给与需求的预测。研究劳动力市场变化特点,才能够有针对性地进行计划。

  新技术行业属于“朝阳行业”,发展前途光明,潜力巨大,人力计划着重于吸引、激励人才。“夕阳行业”,因调整经营结构、开拓发展渠道,人力资源计划一要着重于引进或培养经济增长点所需要人才,二要考虑冗员安置,以降低劳动力成本。

  内部、外部因素会同时影响计划,有些是积极的,有些是消极的。因此在计划之前,要仔细分析各种影响因素,趋利避害,使计划尽可能科学合理,促进组织战略目标的实现。

  中期计划(三至五年)。要求:适合组织中期总体发展目标,主要以人力资源管理政策、措施内容为主。

  长期计划(五年――十年)。要求:①适合组织长期总体发展目标,对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划。②对组织人力资源开发和管理具有战略性和指导性,直接为短期和中期计划判定与实施提供框架及基础。

  第一,计划的基础,是组织总体发展战略。组织发展重点、企业技术设备特点、产销状况、经营规模和扩展方向等,都会对人力资源提出不同要求。计划则必须满足组织上述要求。

  制定计划,面对外部经营环境包括市场环境、劳动力市场供求状况、劳动者文化素质,有关法律政策以及本地区平均工资水平、人们择业偏好等等,都会对人力资源计划的制定形成制约。因此,要明确分析外部条件,作为制定计划必要依据。

  第二,分析组织现有人力资源状况。对照组织发展要求,对现有人力数量、质量、配置结构等进行资源盘点。

  第三,对组织的人力资源供求状况进行预测。理清现况与发展差距,分析内部和外部的人力供给状况,并进行预测。

  第四,制定人力资源计划,包括总体计划和各项职能计划。注意:计划时间跨度、各不同职能计划以及相关制度之间的平衡和衔接。


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